Уральская территориальная организация

Общероссийского профсоюза авиационных работников

utoopar.com

НАША  СИЛА - В ЕДИНСТВЕ !

Праздники сегодня

Центральная профсоюзная газета

ППО

"Аэропорт Кольцово"

Общероссийский

профсоюз авиационных работников

Федерация независимых профсоюзов России

Федерация профсоюзов Свердловской области

Ноябрь 2018г.

Юридические консультации правового инспектора УТО ОПАР
Ко мне периодически обращаются за правовыми консультациями как руководители профсоюзных органов УТО ОПАР, так и простые члены нашего профсоюза. Вот некоторые их вопросы и мои ответы на них (конкретные сведения об организациях и персональные данные я не привожу)

1.Подскажите, какова должна быть продолжительность обеда при работе в выходной день. Зависит ли продолжительность обеда от продолжительности смены в выходной день: 8 часовой рабочий день, 12 часовой рабочий день (при суммированном учете рабочего времени). Какие нормативные правовые акты регулируют этот вопрос. Возможно ли локальным нормативным актом предприятия установить продолжительность обеда в выходной день 30 минут.

Согласно статье 108 Трудового кодекса Российской Федерации (далее -ТК РФ) в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
В соответствии со статьёй 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Таким образом, считаю, что поскольку конкретная продолжительность обеденного перерыва при работе в выходной день ТК РФ не установлена, то она независимо от режима рабочего времени должна быть урегулирована правилами внутреннего трудового распорядка либо соглашением между работником и работодателем.

2.Мои интимные фотографии один мой коллега без моего согласия распространил в интернете. Как можно его наказать?

Наиболее реальна, на мой взгляд, в этом случае гражданско-правовая ответственность.

Согласно статье 152.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина (в том числе его фотографии, а также видеозаписи или произведения изобразительного искусства, в которых он изображен) допускаются только с согласия этого гражданина.
Кроме того, следует иметь в виду положения статьи 151 ГК РФ, согласно которой, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Ну и наконец законом предусмотрена уголовная ответственность: согласно статье 137 Уголовного кодекса РФ незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо арестом на срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.
Те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, — наказываются штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо принудительными работами на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.
Что касается административной ответственности, то следует иметь в виду, что согласно статье 13.11. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) предусмотрена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 рублей; на должностных лиц – от 500 до 1 тыс. рублей.
Дисциплинарной ответственности такой проступок (если конечно не будет установлено, что он был совершён в рабочее время и с использование оборудования организации) не подлежит.

3. Вправе ли работодатель перевести работника в другое структурное подразделение организации без его согласия на другое место работы, если оно не указано в трудовом договоре? Трудовая функция работника при этом не меняется.

Прежде всего, необходимо учесть, что согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре кроме прочих сведений должно быть обязательно указано место работы.
При этом следует иметь в виду статью 72.1 ТК РФ, согласно которой переводом на другую работу будет считаться кроме прочих оснований ещё и постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, когда при возникновении чрезвычайных обстоятельств, при которых нормальное течение хозяйственной деятельности становится невозможным, работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, но только для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий, причем на срок до одного месяца, а также в случаях простоя, а также при необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, но только в тех случаях, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами.
Также следует иметь в виду статью 74 ТК РФ, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

4.Работодатель изменил режим работы работников одного структурного подразделения организации, не известив их об этом заранее. Есть ли в данном случае нарушение трудового законодательства?

Прежде всего, я бы обратил внимание на положения статьи 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре кроме всего прочего должны обязательно указываться сведения о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Поэтому, отсутствие этих сведений в трудовых договорах работников, безусловно, является нарушением закона.
Далее, следует иметь в виду и положения статьи 103 ТК РФ, согласно которой при составлении графиков сменности работодатель должен учитывает мнение представительного органа работников (а это чаще всего - профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации) в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов и такие графики сменности должны доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, что, судя по всему, работодателем не было сделано и это тоже нарушает трудовые права работников.

Правовой инспектор труда УТО ОПАР В.Г.Ваганов